Człowiek nie cytryna - Solaris - rozwój osobisty

Człowiek nie cytryna

Ideologię bezwzględnej rywalizacji w pracy ma zastąpić wzajemna harmonia, akceptacja, nawet czułość. Taka moda zapanowała w zachodnim świecie. Polska, choć powoli, także wpisuje się w ten nurt.

Na rynku pracy coraz bardziej ceni się spolegliwych menedżerów i pracowników, którzy potrafią zadbać o własne samopoczucie. W USA szefowie z syndromem alfa (dominujący przywódca stada) zostali nawet poddani swoistej lustracji. W Europie Zachodniej propaguje się ludzki styl zarządzania, w Polsce zaś wyszła książka pt. „Quest. Twoja droga do sukcesu”, która proponuje duchowy rozwój zamiast morderczej konkurencji przy biurkach.

szef psychopata2

Czy naprawdę da się pracować bez nadmiernych stresów, wewnętrznych oraz zewnętrznych konfliktów, jednocześnie konsekwentnie budując własną karierę? Dwaj Francuzi i Polak wspólnie wymyślili sposób na postępowanie w pracy, aby zagwarantować sobie jak najmniej frustracji i jak najwięcej satysfakcji. Swoją metodę nazwali z angielska Quest, czyli Poszukiwanie, Wyprawa. Wyruszył na nią triumwirat: Pierre Forthomme, mieszkający w Paryżu, z zawodu coach (trener menedżerów wysokiego szczebla), Francois Nail, francuski łowca głów z Warszawy, i Wojciech Eichelberger, psycholog. Ich bazą stały się doświadczenia, jakie zebrali podczas sesji z szefami i liderami, ale także własne profesjonalne porażki i sukcesy. Quest z założenia ma być odpowiedzią na wyścig szczurów.

– Można odnieść sukces będąc oportunistą – komentuje Pierre Forthomme – a szlachetna postawa niekoniecznie musi stać się jego gwarancją. Za każdym razem trzeba sobie jednak zadać pytanie, jakie jest moje stanowisko wobec zjawiska, które obserwuję, i co ono oznacza, nie tylko dla otoczenia w pracy, ale i dla mnie.

Ci, którzy od lat uczestniczą w wyścigu szczurów – dodaje Wojciech Eichelberger – są dziesiątkowani przez objawy przemęczenia, przeciążenia, wypalenia stresem. Rynek pracy stopniowo staje się rynkiem pracobiorcy, a nie pracodawcy. Wychodzimy z okresu kapitalizmu krwiożerczego. Niepisana zasada traktowania pracownika jak cytryny – wyciśnij i wyrzuć – powoli odchodzi do lamusa i jest zastępowana zasadą równowagi wymagań i opieki.

Zdaniem Mirosława Krutina, prezesa PCC Rokita, na stosowanie zimnego wychowu pracowników w dzisiejszych czasach większości firm po prostu nie stać. – Zatrudniam ludzi po to, aby byli lepsi ode mnie, a ja mam zarządzać ich pracą, ustalając uczciwe, klarowne i zrozumiałe reguły gry. Kariera, biznes, zysk to są pojęcia ważne, ale nie mogą wygrywać z zasadami humanizmu, obowiązującymi zarówno szefów, jak i pracowników. Krutin miał okazję porównywać rozwój biznesowych karier we Francji i w Polsce. Po trupach do celu – to był model, który obowiązywał przede wszystkim w naszym kraju. Liczyła się hierarchia, bez partnerskich stosunków między szefami a zespołami. Motywowanie ludzi do pracy polegało na wytworzeniu atmosfery nacisku i strachu. – Cieszę się, że nadchodzą czasy, w których cechy ludzkie będę stawiane na równi z kompetencją i talentem do biznesu – ocenia Krutin.

Rynek pracy podlega więc istotnym przemianom, a wraz z nimi zmieniają się postawy graczy, którzy na nim funkcjonują. Przestają być poszukiwani wielcy bossowie, nadający swoim sposobem bycia ton całej firmie, do przeszłości odchodzą też wiecznie zabiegani pracoholicy, a także korporacyjni wyjadacze, zawdzięczający błyskotliwe kariery wysługiwaniu się hierarchii. Zanim jednak na naszych oczach dokonają się powszechne przewartościowania na rynku pracy, należało przeprowadzić przegląd kadr.

Amerykańska para Kate Ludeman i Eddie Erlandson zajmuje się coachingiem, a więc szkoleniem menedżerów najwyższego szczebla, tak by potrafili rozwiązywać problemy i konflikty interpersonalne. Jednocześnie pomagają im w uświadamianiu własnych oczekiwań i pragnień, jeśli chodzi o rozwój zawodowy. Swoje wnioski z rozmów z 1500 menedżerami największych międzynarodowych koncernów para autorów opublikowała w książce „Męski Alfa Syndrom”.

Wynika z nich, że trzy czwarte menedżerów mężczyzn dotkniętych jest tzw. alfizmem. Pełni wiary w siebie, napakowani testosteronem, utalentowani w swoich dziedzinach szefowie bywają twórczy i nowatorscy, ale są często piekielnie trudni dla otoczenia, a zwłaszcza wyobcowani z zespołów, w których pracują. Zdarza się, że gubi ich nadmierna pewność siebie i wiara we własne rozwiązania, doprowadzająca niekiedy do krachu ważne projekty. Kobiety szefowie, choć zdarzają się wśród nich samice alfa, znacznie rzadziej niż mężczyźni rządzą twardą ręką, sytuując się raczej na pozycjach przywódczyń zespołów.

Toksyczni szefowie zagrażają nie tylko powodzeniu firmy, ale także samopoczuciu psychicznemu i fizycznemu pracowników. Nie zawsze udaje się od razu nawet odpowiednim treningiem personalnym przekształcić diabolicznych menedżerów w aniołów, zwłaszcza że w przypadkach dysfunkcjonalnych szefów alfa stanowczość często przeradza się w zwykły upór. Jednak zmianę ich postaw można w końcu osiągnąć, delikatnie sugerując odpowiednie zachowania. Nic nie mów, nie musisz nawet słuchać – doradzała Ludeman menedżerowi, którego pracownicy skarżyli się, że nie bierze pod uwagę ich opinii – ignoruj, co mówią, myśl co innego, ale udawaj zainteresowanie. Po paru tygodniach okazało się, ku zaskoczeniu szefa, który uległ namowom, że takie zachowanie przyniosło rezultaty w postaci wzajemnej wymiany myśli.

Styl szefa o dwóch twarzach, np. twardziela w pracy i człowieka łagodnego poza nią albo odwrotnie, według Artura Urbańskiego z Łodzi, współzałożyciela informatycznej firmy AMG.net, już całkiem się przeżył. Dezintegracja osobowości nie służy nikomu. – Spójność wewnętrzna i osobisty rozwój to nie rozwiązanie systemowe, ale kultura naszej firmy. Wybieramy consensus zamiast narzucania decyzji, pielęgnujemy bezpośredni sposób bycia, dużo wiemy o sobie nawzajem i o swoich problemach, również osobistych. Wychodzimy z założenia, że organizacja swoją siłę czerpie z ludzi, jeśli oni odejdą, wszystko się rozpadnie – stwierdza Urbański.

AMG.net założyły trzy osoby, dziś pracuje w niej ponad dwieście. Taka firma może działać inaczej, podkreśla Urbański, niż wielkie korporacje zatrudniające kilkadziesiąt tysięcy ludzi, ale i tam wprowadza się obecnie administracyjne podziały na mniejsze jednostki, aby pracownicy umieli odnaleźć nie tylko swoje miejsce w strukturze, ale również utrzymywać kontakty z tymi, z którymi przynajmniej blisko współdziałają. Anonimowość bowiem niszczy efektywną organizację.

James Collins, amerykański doradca biznesowy i autor bestsellera „Od dobrego do wielkiego”, podkreśla, że bycie skutecznym menedżerem XXI w. wymaga nie tylko wybitnych kwalifikacji zawodowych, ale całkowitego zaangażowania własnego potencjału psychicznego i duchowego. Dotyczy to także podwładnych, którzy powinni dostrzegać w pracy nie tylko sposób zagospodarowania ich talentów i umiejętności, ale także wartości prowadzące do samorozwoju i lepszego zaspokajania wewnętrznych potrzeb.

Jest to więc koncepcja kompletnie inna od tej, która obowiązywała jeszcze do niedawna. Wielu ludzi uważało bowiem, że praca może być dobra lub zła, przyjemna czy nudna, zyskowna lub mało opłacalna, ale nie ma w sobie nic z transcendencji. Prawdziwym pracodawcą był w istocie bezwzględny rynek wraz z jego przewidywalnymi, a także niemożliwymi do określenia konsumpcyjnymi wymogami. Obecnie jednak i on się cywilizuje, przedkładając często nad rozwiązania bardziej opłacalne ekonomicznie projekty biorące pod uwagę kwestie etyczne, ekologiczne czy społeczne podejście do problemu. Nawet rynkowi giganci muszą liczyć się z opinią publiczną. Firma Nike, która przez pewien czas wykorzystywała małoletnich jako tanią siłę roboczą, musiała nie tylko z tego procederu zrezygnować, ale i odpokutować chwilowym pogorszeniem renomy i koniunktury na swoje towary. Producenci alkoholu prowadzą szkolenia dla barmanów, aby nie sprzedawali trunków młodzieży poniżej 18 lat. Wiele koncernów wprowadza samoograniczenia, gdy chodzi o reklamę ich produktów. Shell inwestuje w ekologię.

W konsekwencji zmian postaw rynkowych coraz częściej i w miejscu pracy przypomina się o istnieniu norm moralnych, więzi międzyludzkich. – Ouest – deklaruje Wojciech Eichelberger – ma wspomóc tych menedżerów i pracowników, którzy chcą nadążyć za transformacją, jaka odbywa się na świecie, gdzie zaczyna obowiązywać hasło: Care pays off, czyli troska się opłaca. Hasło to oznacza jednak nie tylko opiekę socjalną, ale przede wszystkim szacunek dla psychicznych oraz duchowych potrzeb pracowników i pomoc w ich realizacji, a także wsparcie w świadomej walce z kryzysami tożsamości.

Quest to osiem pozytywnych etapów, które przemierza się na drodze do pracowniczego samodoskonalenia. Jednak każda cnota obdarzona jest kontrcechą np.: wolność obsesją, wizja zaślepieniem, pokora pychą. Kluczem otwierającym Quest jest jeden z najbardziej zaskakujących elementów tej układanki, mianowicie pokora (uwaga: nie chodzi o służalczość ani o godzenie się na wszystko).

Pokora – stwierdza Francois Nail – coraz częściej pojawia się w literaturze o zarządzaniu, bo era nieomylnych szefów i niebłądzących podwładnych się skończyła. Każdy z nas czuje się niekiedy głupio, niefachowo, niekompetentnie w sytuacji zawodowej. Jeśli potrafi o tym opowiedzieć innym, zrobić z tego anegdotę, to znaczy ma do siebie dystans i poczucie humoru, a te cnoty zawsze pomagają w osiągnięciu sukcesu.

Czy trudno się zdobyć na pokorę? – To jest trudne, zwłaszcza na początku – przyznaje Monika Nachyła, wiceprezes Innova Capital, która pod okiem autorów „Quest” przeszła odpowiednie szkolenie. Nachyła od 11 lat kieruje różnymi zespołami i przyznaje, że dopiero po paru latach kariery zawodowej przyszło do niej zmęczenie walką o coraz lepszą pozycję. Wcześniej nie miała czasu na wsłuchiwanie się w siebie ani na wysłuchiwanie innych ludzi. Uważała, że tak jak i ona muszą sami dać sobie radę z rozwiązywaniem problemów. Pewnego dnia zaczęła się zastanawiać, czy styl oficera cudzej armii nie jest niszczący przede wszystkim dla niej. Praca nad sobą zajęła jej prawie dwa lata, bo wcale nie jest łatwo przemeblować własne wnętrze i system wartości. – Zmieniło się moje podejście do innych, a także sposób kierowania. Teraz obserwuję ludzi i dostosowuję do nich metody pracy, a nie odwrotnie. Sama też czuję się lepiej ze sobą.

– Uważam, że wcale nie jest trudno przyznać się do błędu, powiedzieć: pomyliłem się, albo stwierdzić, że ma się wątpliwości – mówi Mirosław Godlewski, prezes Netii. – Czasem staram się nawet przejaskrawiać taką postawę, specjalnie podkreślam, że czegoś nie wiem. Postępuje tak, ponieważ, jak wyjaśnia, pracownicy często w sposób nieuświadomiony pragną twardych decydentów, bo ci zwalniają ich z podejmowania odpowiedzialności i ryzyka. Szef pozornie miękki potrafi, zdaniem Godlewskiego, więcej wyegzekwować od zespołu, wycisnąć z niego maksimum pomysłowości, kreatywności, wysiłku.

Czy dobry człowiek i dobry pracownik staną się już w niedalekiej przyszłości synonimami? Quest nie jest strategią naiwną, więc dopuszcza energiczny udział w wyścigu o karierę i stanowiska. Ba, podpowiada: nie siedź w kącie, pokaż się, uprawiaj autopromocję, zadbaj o własny wizerunek, ale nie daj się uwieść obrazami bezdusznych ludzi sukcesu, którymi tak chętnie posługują się media. – Z moich doświadczeń wynika – opowiada Monika Nachyła – że wyznawcy metod technokratycznych zazwyczaj ignorują filozofię zarządzania, stawiającą na rozwój duchowy. Uważają, że jest to kolejna fanaberia, przejściowa moda i nie dyskutują o niej, tak zresztą jak i o wielu innych sprawach.

Kariera – podsumowuje Pierre Forthomme – to walka, ale przede wszystkim zmaganie z samym sobą, z pewnym rodzajem samozadowolenia, jakie dają kolejne tytuły i stanowiska, walka z własnymi lękami i ze strachem przed innymi.

Nowoczesny obraz menedżera, jaki obecnie oferują specjaliści, to kipiący pomysłami lider, który ma być ugodowy, ludzki, empatyczny. Jego pracownicy, choć nie powinni refleksji nad sobą przedkładać ponad pracę, od czasu do czasu mają za zadanie przemyśleć własne postępowanie, odbywając wewnętrzny kurs doskonalenia. Trzeba jednak pamiętać, że wąż kusiciel w postaci awansów, podwyżek, nagród, premii, konkurencji stale czyha. Nie da się więc raczej uczynić z miejsca pracy raju na ziemi, jeśli jednak czyśćcem można zastąpić piekło – oferta Quest jest z pewnością warta rozważenia.

Krystyna Lubelska

Więcej pod adresem http://www.polityka.pl/rynek/gospodarka/218384,1,korporacje-rewolucja-milosci.read#ixzz2iRcBSBSz

Jedna odpowiedź do “Człowiek nie cytryna”

  1. Student Prawa pisze:

    Bardzo ciekawy pomysł i mam nadzieję że jest częścią jakiegoś szerszego trendu, a nie tylko wymysłem 3 psychologów. Myślę że tego typu pomysły będą się pojawiać coraz częściej i już nawet są wdrażane w niektórych firmach :-)

Dodaj komentarz

Ta strona używa cookies.

Czytaj więcej na temat polityki cookies.